quarta-feira, 28 de março de 2012

Sociedade Brasileira de Coaching

Veja esta apresentação e entenda o que é ser "Coaching" : Parte I ; Parte II e Parte III.


http://www.youtube.com/watch?v=JMkMIZNQ28I

http://www.youtube.com/watch?v=uU1iLB9Je38

http://www.youtube.com/watch?v=9syaaOh1Dio&feature=BFa&list=UU9y_Ckm7Nrb-Qd8d4IHWEhw&lf=plcp

Perguntas sempre frequentes em cursos e palestras que tive a oportunidade de realizar :    "  Líderes podem ser formados ou é condição INATA ? ".

Eu respondo sempre no que mais acredito e vivencio: Sim, líderes podem ser preparados e perfeitamente alinhados com aqueles que já o são por natureza. Basta saber SERVIR!

A Liderança é uma responsabilidade que se inicia no saber servir sua equipe, influenciando-os através de ações e exemplos, ensinamentos técnicos ou não, a trabalharem com entusiasmo por objetivos identificados como voltados para o bem comum.

A segunda grande pergunta: " E como saber se sou , ou fui, um bom líder ? ". Com certeza não será sempre pela simpatia, ou pela amizade, pois ser líder é saber influenciar, respeitando diferenças, respeitando pessoas, mas nem sempre as agradando. Mas você saberá que foi um bom líder quando as pessoas que lá estavam há um bom tempo, ou que chegaram a você sem qualquer influência e direção, começarem a ser vistas, requisitadas por outros departamentos, empresas...promovidas. Você perceberá alterações inclusive em amigos, família. Enfim, As pessoas são melhores ao sair do que quando chegaram. E por muitas vezes, o fortalecimento destas pessoas pode significar uma ruptura, quando existe a necessidade de trabalhar o" ferro" em " aço", deixando pronto, mas sozinho. Pois daí a sua luz própria e sua força maior começam a pulsar. E não espere o reconhecimento, pois aí reside o SERVIR!

sexta-feira, 16 de março de 2012

"Profissional Brilho nos Olhos" texto divulgado no Grupo COMUNIDADE BRASILEIRA DE LEAN SIX SIGMA, recuperado por Francisco Malafaia.

Mercado aquecido, empresas buscando profissionais em praticamente todos os segmentos e, ainda assim, há vagas que ficam abertas por meses. É fato que falta mão de obra qualificada tecnicamente, porém há um consenso entre os profissionais que trabalham com recrutamento e seleção de que, para algumas atividades, o treinamento técnico é bem possível e eficaz, mas o que está difícil de encontrar mesmo é o “brilho nos olhos”. Isso não se ensina.

Pode parecer subjetivo, mas tentarei explicar da forma mais objetiva possível o que selecionadores e gestores estão buscando quando citam o tal “brilho nos olhos”:


- Entusiasmo
- Motivação
- Interesse
- Vontade de aprender
- Curiosidade
- Persistência
- Determinação
- Querer

Ninguém aprende a ter entusiasmo, da mesma forma que ninguém consegue fingir que tem motivação ou sem parecer falso. Os entrevistadores percebem isso com facilidade.

Atitudes como essas iluminam o rosto, tornam a voz mais intensa, mudam a postura corporal e tudo isso sem que a pessoa tenha muita consciência. É quase um estado de enamoramento. Gostar do que faz... faz diferença. Às vezes brinco com meus clientes que, quando a pessoa gosta do que faz, faz pelo simples prazer de fazer. Faz até de graça, mas é bom que a empresa não saiba disso.

Curiosamente, a recompensa financeira vem. Pelo resultado do envolvimento. É um prazer ver alguém executando a tarefa que gosta. Quem faz está tão envolvido que nem percebe o tempo passar.

É nítida a diferença entre aquele que faz o que gosta e aquele que tem que fazer ou que aprendeu a fazer mas sem um querer verdadeiro.

Quando encontro profissionais assim, tenho vontade de conhecer sua história. Na maioria das vezes, o que essas pessoas fazem está alinhado com seus valores mais íntimos, com algo que acreditam, pois percebem que há valor e sentido no que estão fazendo. Fica a dica. O que faz sentido na sua vida que poderia ser aplicado em uma atividade profissional?

Fonte: ClickCarreira

quinta-feira, 15 de março de 2012

Os 5 pontos que devemos considerar na busca de soluções

"Todo problema encerra a sua solução", já dizia um grande mestre...

Problemas e situações de risco...quem não as têm?!!

"O que não tem solução, solucionado está"....quem sabe....houve questionamento?Avaliação?Causa?Efeito?Aprendizado?

Existem técnicas, para definir ações, baseadas em : Gravidade;Tendência e Urgência. ( G.T.U).

Depois vieram os sistemas que nos levam a avaliar as causas e assim propor ações e medir sua eficácia: APPCC,FMEA,etc.

Muitos estudiosos, de áreas diversas, porém, se utilizam do grande potencial de processamento que cada indivíduo pode se programar a utilizar, acelerando em determinadas situações a busca por respostas ou mesmo a de convencer alguém na busca de soluções.

Esta última, inclusive, foi MUITO bem abordada em uma sequência cinematográfica, em que um jovem é preparado paulatinamente a ser um GRANDE "alguma coisa". Através de inúmeras situações "COACHING"seu treinador/mestre sempre tratou de desenvolver TODO o  potencial deste "escolhido", ajudando o a enxergar como crescer corrigindo defeitos, ganhando qualidades e , sabendo que novos defeitos estariam surgindo desta evolução.

Este "escolhido" passou por todos os estágios previstos: A não aceitação, a raiva do Mestre, a suposta solidão( Solidão que não existe, e facilmente compreendida e fizermos uma alusão do caso a mensagem contida no poema : "Pegadas na Areia"... onde o maior e inigualável mestre de todos nós nos prova.... nunca estamos sozinhos e muita ajuda, DELE e de outros muitos, tivemos em nossa caminhada ).

 Esquecimento; a ingratidão, se apresentam antes de nosso real  amadurecimento, e com  os dias da vida se utilizando de tudo o que foi ensinado e ajudando na evolução...vem o reconhecimento e a busca em continuar passando, através do auto-conhecimento e da melhoria contínua as lições aprendidas......o aluno torna-se , finalmente, um mestre.

Vejam os cinco pontos:


  1. Você deixou claro a todos e a si mesmo que há um problema, convenceu da importância?
  2. Avaliou a AMPLITUDE do problema?
  3. Dedicou TODOS os seus ESFORÇOS à questão?
  4. Exerceu TODA a sua CRIATIVIDADE?
  5. EXPLOROU TODAS as POSSIBILIDADES?
Então Decida e aja! Lembre-se : somos POUCOS,mas SOMOS MUITO ( Importantes)!

ah/AH

sexta-feira, 2 de março de 2012

Auto Conhecimento e Testes de Perceptividade


Texto para Reflexão:


“ Neste exato momento, você está na situação mais apropriada ao exercício da compreensão e do auxílio;

Na circunstância mais favorável para fazer o bem;

de coração ligado as criaturas certas, junto as quais precisa trabalhar e harmonizar-se;

com a tarefa mais adequada às suas necessidades;

nas responsabilidades justas de que deve desincumbir-se;

no ponto mais importante para dar testemunho de sua aplicação à fraternidade;

de reconhecer que nossa felicidade é medida pela felicidade que fizermos aos outros;

de observar que, muitas vezes, vale  mais perder para conquistar do que conquistar para perder;

de ajustar-se à paciência e À esperança para consolidar o próprio êxito no instante oportuno;

de não esmorecer com a dificuldade, a fim de merecer o benefício;

de sorrir e abençoar para receber simpatia e cooperação;

e , por isso mesmo , você agora está no momento exato de trabalhar para servir.E trabalhando e servindo,  você adquirirá a certeza de que toda pessoa que trabalha e serve, caminha para a frente e , quem caminha para a frente com o bem de todos, encontrará sempre o melhor”.

André Luiz / ah
















A FORMAÇÃO DA AUTO-IMAGEM



*CONCEITO DA AUTO-IMAGEM:

“Conjunto de conceitos e convicções que formamos de nós mesmos e das situações que vivemos dia-a –dia”.



É a Consciência que temos sobre essas perguntas:


·         QUEM SOU EU?
·          
·         O QUE SIGNIFICO?
·          
·         ONDE EU EXISTO?
·          
·         O QUE EU FAÇO?
·          
·         O QUE EU NÃO FAÇO?
·          
·         O QUE EU PODERIA FAZER?
·          
·         O QUE EU VALORIZO?
·          
·         EM QUE EU ACREDITO?
·          








































EXERCÍCIO DE PERCEPÇÃO E CRIATIVIDADE:

Resolva estas questões:

1.SE VOCÊ VAI DORMIR ÀS 8 HORAS DA NOITE, E PÕEM SEU DESPERTADOR PARA TOCAR ÀS 09 HORAS DA MANHÃ, QUANTAS HORAS VOCÊ TERÁ DE DESCANSO?
 R=01 HORA, POIS O ENUNCIADO NÃO DEFINE SE O  RELÓGIO É DIGITAL OU NÃO. POR TRATAR-SE DE “DESPERTADOR’” CONVÊM CONSIDERAR MANUAL E ANALÓGICO.

2.UM MÊS DO ANO TEM 28 DIAS, É O MÊS DE FEVEREIRO. DOS 11 MESES QUE RESTAM, QUANTOS TÊM 30 DIAS?
R=11 MESES , POIS TODOS TÊM 30 DIAS....ALGUNS COM 31.

3.SE,AO ENTRAR EM UM QUARTO ESCURO E FRIO, ONDE SÓ HÁ UMA VELA, UMA ESTUFA A GÁS E UM FOGÃO A LENHA, E VOCÊ TIVER SOMENTE UM FÓSFORO, O QUE ACENDERÁ PRIMEIRO?
R= O FÓSFORO.

4.EM UM EDIFÍCIO COM 27 ANDARES, CADA ANDAR TÊM O NOME DE UM ESTADO DO BRASIL , SENDO O TÉRREO CONHECIDO COMO DISTRITO FEDERAL, COMO SE CHAMA O ELEVADOR?
R=APERTANDO O BOTÃO.

5.QUAL O NOME DOS SOBRINHOS DO TIO PATINHAS?
R=DONALD,PENINHA E GASTÃO.

6.SE UM MÉDICO LHE DER 3 COMPRIMIDOS , COM INSTRUÇÕES PARA TOMAR UM COMPRIMIDO A CADA MEIA HORA , EM QUANTO TEMPO SE ACABARÃO OS COMPRIMIDOS?
R=ACABARÃO EM 01 HORA , POIS O PRIMEIRO DOS TRÊS DEVE SER TOMADO NA HORA, O SEGUNDO APÓS 30 MINUTOS E O TERCEIRO E ÚLTIMO APÓS 60 MINUTOS DO PRIMEIRO E 30 MINUTOS DO SEGUNDO, CONFORME ORIENTAÇÃO MÉDICA!!!!

7.SE VOCÊ TIVER 02 MOEDAS QUE SOMAM 55 CENTAVOS, E SE UMA DELAS NÃO FOR DE 05 CENTAVOS, QUAL SERÁ O VALOR DE CADA MOEDA?
R= SENDO UMA DELAS DIFERENTE DE 5 CENTAVOS A OUTRA PODERÁ SER DE 5 CENTAVOS , PORTANTO UMA É DE 50 CENTAVOS E A OUTRA DE  5 CENTAVOS.

8. UM ANTIQUÁRIO DISSE HAVER ENCONTRADO UMA MOEDA MARCADA COM A DATA 46  A . C . ...ESTAVA ELE MENTINDO OU DIZENDO A VERDADE?POR QUE ?
R=MENTINDO!!! POIS A MARCA ‘ AC” NÃO PODERIA SER CUNHADA NAQUELA ÉPOCA EM QUE NÃO SE CONHECIA JESUS CRISTO. A DEFINIÇÃO  A . C . É DE CONHECIMENTO E UTILIZAÇÃO PÓS  JESUS.( ac/dc).

9.UM NÁUFRAGO CHEGA A UMA ILHA HABITADA POR UM POVO MUITO CRÉDULO E METÓDICO, ONDE O FORASTEIRO(ESTRANGEIRO), DEVERIA SER JULGADO PELA  ESSÊNCIA DE SUA RESPOSTA A UMA SIMPLES PERGUNTA: “ QUEM É VOCÊ ?”...SE ACHASSEM QUE ESTAVA DIZENDO A VERDADE , SERIA EXECUTADO NO TEMPLO DA VERDADE, SE ACHASSEM QUE ERA MENTIRA, SERIA SACRIFICADO NO TEMPLO DA MENTIRA.
O HOMEM  RESPONDEU E  ESTA VIVO ATÉ AGORA. COMO CONSEGUIU?
R= DISSE: EU SOU UM GRANDE MENTIROSO!

10.UM AVIÃO  SAI DO BRASIL COM  DESTINO A ARGENTINA. LEVANTA VÔO EM SÃO PAULO COM 24 BRASILEIROS , 15 ARGENTINOS E 22 PARAGUAIOS.

EM PORTO ALEGRE DESCEM OS PARAGUAIOS E SOBEM 03 ARGENTINOS 10- BRASILEIROS E 9 URUGUAIOS.

O AVIÃO SEGUE A BUENOS AIRES E DESCARREGAAPENAS OS URUGUAIOS.SOBEM MAIS BRASILEIROS.

NO MEIO DA VIAGEM O AVIÃO CAI SOBRE A FRONTEIRA BRASIL/ARGENTINA...BEM NO MEIO..., PERGUNTA-SE : PELAS NOVAS LEIS INTERNACIONAIS E PELO ACORDO DO MERCOSUL , ONDE POR DIREITO SERÃO ENTERRADOS OS SOBREVIVENTES?
R=EM NENHUM LUGAR, A MENOS QUE SE QUEIRA COMETER UM CRIME DE ASSASSINATO.(SOBREVIVENTES!!!)


A AUTO-IMAGEM É IMPORTANTE PORQUE ATRAVÉS DELA NÓS FILTRAMOS TUDO O QUE:

  • OUVIMOS.
  • VEMOS
  • FALAMOS
  • FAZEMOS


INFLUÊNCIA DA AUTO-IMAGEM:



A)      SE SUA AUTO-IMAGEM É FRACA E NEGATIVA , VOCÊ :

§  SE COMUNICA MAL.
§   
§  TEM SENTIMENTO DE INSEGURANÇA.
§   
§  TEM DIFICULDADES DE SE MANIFESTAR , E SE EXPOR EM IDÉIAS , EM SENTIMENTOS , EM AÇÕES.
§   
§  SE SENTE DESVALORIZADO.
§   
§  NÃO TEM CORAGEM DE EXIGIR E DE COBRAR TAREFAS DE ALGUÉM.
B)      SE A SUA AUTO-IMAGEM É FORTE E POSITIVA , VOCÊ:

§  TERÁ UMA BOA COMUNICAÇÃO,

§  TERÁ SENTIMENTOS DE SEGURANÇA,

§  APRESENTARÁ COM FIRMEZA SUAS IDÉIAS, SEUS SENTIMENTOS, SUAS AÇÕES,

§  MANTERÁ UM RELACIONAMENTO CAPAZ DE EXIGIR E DE COBRAR ALGUMA TAREFA OU AÇÃO DE ALGUÉM.

CONCLUSÃO SOBRE “ AUTO-IMAGEM”

§  CADA UM FORMA SUA AUTO-IMAGEM OU O RETRATO MENTAL DE SI MESMO, DE SUAS APTIDÕES, DE SEU COMPORTAMENTO, DE SEUS VALORES.


§  ESSA AUTO-IMAGEM É FORÇA DE MOTIVAÇÃO. DE FATO HÁ UM IMPULSO DE REALIZAR OU VIVER ESTA AUTO-IMAGEM, COMPORTANDO-SE DE ACORDO COM ELA, A FIM DE PRESERVÁ-LA OU DE MELHORÁ-LA.
§  ESSA AUTO-IMAGEM DEFINE E LIMITA O NOSSO ÂMBITO DO POSSÍVEL,E, PORTANTO, TEM INFLUÊNCIA DIRETA SOBRE O NOSSO RENDIMENTO. MUDÁ-LA SIGNIFICA MUDAR OS LIMITES DE NOSSAS POSSIBILIDADES.




R.C.P. =Reforço Comportamento Positivo.
R.C.N =Reforço Comportamento  Negativo.

Gestalt (Frederick Perls): A totalidade é maior que a soma das partes.” Think About”

=”A necessidade é a mãe das realizações”. Exemplo (apesar de triste): Guerras(Penicilina,Conservação de Alimentos,Aviação,etc.)

=” Todo Longo Caminho começa por um pequeno passo”.

=Sua Inteligência é medida pelo o que você faz, e não pelo que você sabe, pois se você faz, você sabe que sabe, no entanto se você só sabe, não sabe se faz”.
 =Errar é humano...mas quando a borracha se gasta mais depressa que o lápis, você esta positivamente exagerando”.

=Mais importante que o que você fez, é o que sabe sobre o que fez”.

=Receber sem esquecer,fazer sem lembrar.
=Amo-o(a).Não tanto pelo que você é, mas pelo que sou quando estou com você.

=O homem que enxerga só o que quer, corre o risco de não ver o que precisa.
=Sorte é estar preparado para as oportunidades.
=Ser feliz é querer o que já conseguiu.Sucesso, é conseguir o que quer.

=Quem vive preso ao passado faz de seu futuro um passado ampliado.
=Valorize suas limitações e jamais se livrará delas.

AO Grupo: Disciplina=É a ordem que convém ao bom andamento do grupo.

Criador só existe um, ao homem cabe apenas descobrir.


R.C.P


Sistema: É um conjunto de partes interdependentes que interagem entre si, visando a consecução de um objetivo pré estabelecido.

Todo sistema tende à desorganização.Portanto necessita realimentação(Novos Inputs).

Especialistas Seres Humanos = Dimensões : Físicas, Químicas,Espirituais,Educação, Conhecimento,Objetivos Pessoais,etc.

Exemplos de frases abertas de menor impacto sobre as dimensões humanas:

  •  Dizer :“ O que eu disse foi outra coisa”,  e não: “ Você não ouviu”!
  • “ ...Eu não me fiz entender”   , ao invés de :” Você não entendeu”!
  • “ Eu não me senti ouvido/Atendido/ , ao invés de :” Você não ouviu/Obedeceu porquê?”
  • “Este trabalho poderia ser feito também assim.... dando um resultado um pouco mais interessante” ao invés de:”..que trabalho ruim”!!!


Trabalho com Flip-Chart :” O CAMINHO DO BEZERRO”

Metáfora de:
A)      início errante , sem recursos.
B)      Guias também sem preparo, pisando em trilhas abertas , sem saber como, oquê, quem, porque..sem qualquer avaliação do que esta acontecendo.
C)      Criticam e indignam-se sem entender o porquê , ou , tentar compreender para poder melhorar, sem criticar apenas.
D)      Resistência a novos desafios ou a mudanças.
E)      Pessoas sem compromisso com o sucesso da empresa, do grupo, do colega ou mesmo o próprio.

Mensagens por sinais:

  • Caminho iniciou-se de forma instintiva, não racional,sem compromisso, apenas um objetivo simples , sem metas ou controles.
  • Adoção cômoda do caminho já preparado, porém sem considerar a responsabilidade frente ao grupo que o aceita como GUIA.
  • Continuidade sem questionamento.
  • Falta de percepção.Liderar com seus comandados é PRÓ-AÇÃO.
  • O “ buraco” que vai se formando torna o que era fraco , ineficiente , ineficaz, em algo muito pior.


MENSAGEM AO GRUPO:  ‘Questionar para poder Criar”
                                                  “ Aprender para poder Comandar”
                                                  “ Mandar não é Comandar”.
                                                 





quinta-feira, 1 de março de 2012

Auto Conhecimento_O Conhecimento Transforma!

O auto conhecimento tem a etapa fundamental da auto análise.
A auto análise que propomos nos treinamentos diários vai além dos vídeos motivacionais, dos exercícios e oficinas de aplicação,etc.
O exercício diário visa a integração de quem está aprendendo a se conhecer com o ambiente onde se mostra e onde é "identificado". O desenvolvimento diário através deste auto conhecimento exercita e define os nossos limites, os nossos pontos altos e baixos, a nossa contribuição, o nosso envolvimento e a nossa desenvoltura em lidar com tudo isso e as novas descobertas...até que chegamos ao ponto de não mais identificar o que nos motiva ou o que já se iniciou conosco...e é onde sai o Mestre...que em sua maioria nem é mais lembrado...vejam os filhos...( e nós também já o fizemos!).

Não se motiva alguém, mas podemos mostrar através da troca de conhecimentos e desafios um propósito que culmina com a necessidade de se desenvolver, a motivação será despertada dentro do indíviduo,dele para ele próprio.

Definir propósitos,metas, objetivos e alinha-los a uma constante análise, as vezes tão simples como um relatório do tipo "carta", e escrita pelo próprio indivíduo em treinamento.

Desenvolver através de técnicas a vontade de ler e de se desenvolver mentalmente, analiticamente.
Estas condições e desafios, todas com um propósito definido, motivam o indivíduo a alcança-los   ou superá-los , e aí vem uma outra informação que é utilizada a séculos, dentro das mais diversas organizações que detenham determinado conhecimento técnico ( Industrial,Religioso,Militar,etc).

Estas técnicas utilizam a nossa memória reativa!

aquela que registra TUDO, principalmente o que nos programamos para esquecer, e que por isso mesmo, são as que mais se manifestam de forma rápida e constante, sem termos a chance de identificar seu uso, o corpo responde de forma automática, e os maiores registros são daquilo TUDO que nos causa dor;sofrimento;cansaço;desgosto;etc.Vejam alguns exemplos:
1)Dificuldade de estudar.Não é apenas o "não saber ou não gostar a estudar", é o PROGRAMAR-SE em não conseguir estudar.
2)Medo de Altura.
3) Não gostar de alguma fruta e só com a lembrança da mesma passar mal.
4)Não conseguir entender porque não conclui com êxito determinadas tarefas, em grupo ou sozinha.
5)Simplesmente ter medo do desconhecido.Alguns simplesmente destroem antes de entender.Partem do princípio de que se NÃO existir mal não irá me fazer.Quantos insetos diferentes e estranhos já não eliminamos com este pensamento transformado em uma ação de "chinelada"?!??

Não existe melhor forma de desenvolvimento mental e intelectual do que aquele que exige estudo,suor e um pequeno grau de pressão.O ser humano é programado para isso!

As idéias e as reações são analisadas e criticadas a cada milionésimo de segundos, assim para um astronauta ou um piloto de fórmula 1, assim para com você, em sua atividade cotidiana...a importância é você quem dita.

O aprendizado é eterno...
Porque o auto conhecimento não o seria?
E como não evoluir com os novos desafios?
Se procura estas respostas é porque já iniciou, com um pequeno passo esta longa caminhada que é a busca pelo conhecimento, com humildade,disciplina e propósitos...tanto para quem passa quanto para quem o recebe...e aí está um outro detalhe: Sempre haverá uma troca.

terça-feira, 20 de maio de 2008

Adriano Henriques Cosmo da Silva e a Engenharia Humana como Ferramenta da Qualidade: Técnicas de Oratória Simples

Adriano Henriques Cosmo da Silva e a Engenharia Humana como Ferramenta da Qualidade: Técnicas de Oratória Simples


Material de vivência em diversos segmentos fabris, adquirindo constantemente melhorias oriundas de aprendizagem com grandes profissionais em cargos de liderança e operacional, eliminando os " Gaps" técnicos e culturais em determinados níveis da organização.

Desta forma, objetivos e metas tornaram-se claros e factíveis de alcance, resultando em eficientes e eficazes ganhos de capital, tanto financeiro quanto humano, pois desta forma,simples no primeiro instante e complexo na aplicação diária,as pessoas que se relacionaram com este tipo de abordagem e treinamento tornaram-se conhecedoras de seus valores e seguiram o rumo como profissionais pensantes e questionadores, sendo portanto, sem perceberem, perpetuadores do que, por algum tempo, acharam ser uma exaustiva e pressionada forma de trabalhar e conduzir.É o aço moldado e temperado a fogo" , em que poucos, depois de algum tempo, irão reconhecer e agradecer...mas isso não é o importante, o objetivo é : Reconhecer a si e reconhecer aos seus colaboradores como profissionais pensantes e produtivos, aguardando alguém que os entenda e os comande, com determinação, dureza e justiça.Qualidade,Segurança e Produtividade...e não é só de serviços....é dar de si sem pensar em si.

segunda-feira, 19 de maio de 2008

Técnicas de Oratória Simples

“Técnicas de Oratória para Grupos de Trabalho”

§ Aplicações: Gerais.
§ Alcance: Líderes de Grupo, Supervisores, Gerentes, Etc.
§ Objetivo: Determinar técnicas e pequenos conceitos para otimizar trabalhos de grupo.



1. Preparação: Determine e prepare o assunto a ser discutido.Sem a intenção de influenciar, mas de gerenciar as discussões, esboce os possíveis caminhos para o objetivo. Divida tarefas e otimize esforços.Assim o possível “Brainstorming” que surgirá de sua reunião será proveitoso.Planeje sempre antes de executar.Elabore planos de contingências, os famosos alternativos.Determine horário de início, paradas e Finalização com conclusão.Deixe alguns minutos para possíveis desvios de curso, onde o tempo antes da ação minimiza conflitos...Mas sempre, sempre...Deixe o grupo em aviso de quem esta no comando, frases como:...”Pessoal à colega têm uma dúvida que pode ser comum a outros. Vamos ouvir”. ou “...Pessoal estamos desviando do tema..vamos anotar, pois é importante e , se o GRUPO achar interessante marcamos uma nova reunião para tratá-lo como merece...”, etc e tal.Não torne o material pesado, cansativo,se for o caso divida o tema, ou melhore a apresentação.Leve em conta perfil da platéia, função, idade, etc.Isto já garante algumas medidas na conduta e nas contingências.Se houver contrastes complicadores, isole-os.Faça a apresentação em duas etapas sem ferir sentimentos.
2. Área: A área deve ser confortável e permitir que nada distraia a atenção do grupo, a menos que haja esta intenção, pois tudo deve ser previsto para ser controlada por quem esta à frente do grupo, criando-se aqui também um plano de contingência para as situações imprevistas, até uma antecipação de “coffebreak” pode ser um plano de contingência para tais eventos/ situações imprevistos (as), mas, nunca tenha apenas um, lembre-se sempre: “... dois pontos uma reta”.
3. Layout: Deve ser, primeiramente, em função do número de pessoas, espaço e recursos (Microfone, Flip-Chart, PowerPoint, etc). O comum entre as possibilidades é a condição do orador poder circular, fixar olhar a todos, fazer-se ouvir e, sempre, controlar as discussões.A mais simples é a em forma de arco, onde o orador posiciona-se estrategicamente como uma “flecha”, podendo “acertar” qualquer posição da platéia.A disposição de lugares, quando pequeno, é sempre interessante, podendo ajustar-se com uma apresentação dos participantes, onde inúmeras informações para o bom andamento e para os planos de contingência são reconhecidos, são exemplos:

§ Formule um exemplo de apresentação que tenha haver com a discussão, mas que sempre force a identificação e o reconhecimento do elemento ao grupo (Nome, profissão, empresa, setor, filho, etc).Faça uma anotação das apresentações e indexe o local onde ela irá ficar, pois a seguir outra técnica irá detalhar o porque deste cuidado.Identifique, pelo modo de falar, de expressão, de postura, pelo cargo, etc, pessoas que possam polarizar a discussão, estas devem posicionar-se ao seu lado, para que você as tenha sobre controle, onde qualquer desvio de discussão poderá ser suprimido sem causar divisão ao grupo e/ou comentários paralelos e desaglutinadores.Identifique também pessoas com o perfil tímido, simples, e as coloque do lado das falantes excessivas, o “meio” a meio “deverá se fazer presente, o restante siga seu” feeling “, tomando cuidados sociais (Política, Religião, etc). A indexação entra para em determinadas situações, pelo nome, você manter a ordem e a conduta, mostrando indiretamente o controle que têm da situação”. Sempre circule pelo ambiente, sempre o faça com os olhos não fixe-se em um ponto ou pessoa , lembre-se o GRUPO é importante, seja acessível “a todos sem exclusividade.Abandone frases destrutivas como: Não concordo, não acho boa a idéia, etc. Substitua-as por “..concordo em parte “...e explique o ponto em acordo sempre dando ênfase..depois fale do ponto em desacordo dando as explicações devidas. Experimente também :”...Aproveitando a idéia do Sr(a) Fulano..” e coloque com as palavras e o conceito deste as suas idéias, modificando-as sem receber o crédito, mas conduzindo o grupo ao debate, dentro da lógica do objetivo.NUNCA exponha ninguém.Até no seu controle de indexação Local x Perfil x Pessoa, onde você controla participação, idéias dadas , compromissos assumidos, etc...cuidado! O que se registra em papel têm força , assim como palavras ditas e mal Interpretadas.
4. Conduta: Firme sem arrogância e empáfia.Atente para a platéia e identifique o linguajar médio a ser utilizado, sem menosprezar e sem supervalorizar tendências.Seja flexível. Não permita conversas paralelas que atrapalhem exposições ou raciocínios de ninguém, leve em conta os perfis para poder agir sem parecer rude para quem defende e para quem está sendo repreendido . Procure ouvir muito e falar o suficiente...as vezes isto até será em excesso...mas ajuda ao grupo a se encontrar . Pratique as técnicas de treinamento mentalmente e saberá se o grupo poderá absorver o tema de uma vez ou necessita de pequenos trabalhos extras.São estas as técnicas: “Faço , Fazemos e Você faz” , sempre com supervisão e eliminação das dúvidas. Após tal período, entra a “ Conscientização, o Questionamento e a Execução” sobre os resultados , podendo inclusive ser retrabalhado a forma que o treinador esteja atuando, e não o treinando, levando-nos a primeira etapa novamente. O importante sempre é o reconhecimento REAL e transparente entre o grupo. A humildade de quem aprende, mas ,sobretudo , a de quem ensina , pois ambas são atividades eternas de quem quer melhorar sempre.Conduza a reunião, sem perder o foco do tema, do tempo,das participações, das ações, das responsabilidades, dos tempos para estas execuções de tarefas, tempo para compilá-las e, finalmente concluir a missão.Planeje,faça,Check e Acompanhe.Mantenha sempre o humor e tenha algumas colocações, de acordo sempre com a platéia , de pequenas “ tiradas”, piadas, ou exemplos engraçados, sem perder a seriedade do assunto, pois o riso é sempre a melhor ginástica, física e mental...alivia, desperta e anima.
5. Use sempre um tom regular, não altere, faça-o apenas quando explanando em situações ditas “ professorais”, fora isso , tom médio, baixando se houver murmúrios, forçando a pessoa a notar a perturbação e paralisar.Em paradas para tirar dúvidas e /ou não programadas anote onde parou.Pois pode ser técnica da outra parte para inibir seqüência de raciocínio(Quebra de ritmo) , ou pode ser apenas uma pessoa inconveniente.Porém, sendo algo a somar, a anotação nunca será demais, mesmo que por necessidade do orador para retornar a um assunto passado e melhor explorá-lo ou explicá-lo.





Boa Sorte,

Adriano Henriques Cosmo da Silva.

terça-feira, 28 de dezembro de 2004

A ARTE DE CONVIVER (Com pessoas insuportáveis no trabalho).





A arte de conviver  : com pessoas insuportáveis no trabalho!


 Não importa qual o ramo de atividade que exercemos, mais cedo ou mais
tarde temos que conviver com pessoas com um temperamento difícil. O que
fazer? Em entrevista, Bruna Gasgon, consultora em comunicação e recursos
humanos, que criou apelidos para os tipinhos insólitos que aparecem nos
escritórios e ensinou de uma maneira divertida como neutralizar as más influências.

Os insuportáveis podem ser de dois tipos. O primeiro deles é a pessoa
que é
insuportável e pode até precisar de terapia porque não sabe que é assim.
No
segundo, a pessoa está insuportável porque teve uma semana ruim, está se
sentindo mal. "Pelo menos um dia na vida a gente é insuportável", disse
Bruna.

"A primeira providência é perceber que você também é uma pessoa
insuportável. Eu mesma sou a insuportável número um!", brincou a
consultora.
Ela frisa que todo o exercício de lidar com pessoas com quem você não se
dá bem tem como primeiro momento o autoconhecimento. "Pode ter certeza,
em algum momento de sua vida você foi (ou é) insuportável para alguém.
Então você tem que refletir sobre as suas atitudes para que o clima do
escritório não piore".

Num segundo momento, tente entender a chatice de seu colega descobrindo
o que o leva a agir assim. "Se você sabe que alguém dormiu mal, está com
uma mãe doente e essa pessoa te dá uma patada, você acaba relevando. É
claro que
isso não pode acontecer sempre, mas se você está ciente de que a
irritação não é com você, a sua dor de cabeça ou sua raiva evaporam",
aconselha Bruna.

Finalmente, tente sinalizar que esse tipo de atitude incomoda e muito.
"Quando você percebe que está sendo chato e por isso as pessoas se
afastam de você, não há quem não tente melhorar", disse a consultora.
Conheça os principais tipinhos difíceis de escritório e aprenda a lidar
com eles:



Brucutu

Perfil
É aquele que sente prazer especial em humilhar as pessoas,
principalmente os
subordinados. Ele grita, dá respostas grosseiras e parece que nem
percebe o quanto magoa os que estão ao seu redor. Geralmente, ou você
engole, ou vira brucutu também. Nenhuma das duas alternativas é
interessante.

Por que ele é assim?
Um brucutu pode ter acordado com o pé esquerdo, estar de TPM, a
"Tendência Para Matar", disse Bruna. Geralmente tratam mal os
subordinados porque acham
que têm poder suficiente para escapar de protestos.


O que fazer
Quando alguém estiver explodindo com você, deixe que a pessoa fale tudo
o que quer. "Espere acabar a corda", explica Bruna. Fique parado na
mesma posição. "É estranho, mas em todas as pesquisas que fiz, quando
alguém se move numa situação dessas, a pessoa que está explodindo fica
ainda mais brava".

Finalmente, depois que o brucutu se calar, diga em um tom de voz calmo e
baixo que você é um profissional, que merece ser respeitado e de
gostaria muito que isso não acontecesse mais. "Pode acreditar, o brucutu
se desmonta na hora porque ele percebe que reagiu de forma errada".


Sabe-tudo

Perfil
Sabe aquele chato que sempre te corta no meio de uma reunião porque ele
tem certeza de que sabe muito mais sobre o assunto? Também é aquele que
fica o tempo todo contando vantagem, falando da viagem sensacional que
fez, do melhor restaurante da cidade que só ele conhece, do carrão que
comprou.

Por que ele é assim?
Pessoas que tentam mostrar o tempo todo o como são melhores têm um
profundo complexo de inferioridade, são muito inseguras, diz Bruna.

O que fazer?
Vire o melhor ouvinte do mundo. Não tente dizer que o seu é melhor ou
que você não acha a nova camisa dele tão fantástica assim. Quanto mais
você der corda, mais ele vai querer se exibir.


Kid Tocaia

Perfil
O mais nocivo de todos. É aquele colega que faz de tudo para que você
fique mal diante dos olhos do seu chefe e que comemora secretamente cada
falha que
ele vê em você. Fofoqueiro, costuma dar umas alfinetadas em você no meio
de uma rodinha e depois solta um "eu tava brincando, amiga!".

Por que ele é assim?
O Kid Tocaia quer alguma coisa que você tem. Pode ser seu cargo, seu
cabelo, seu namorado. São patologicamente invejosos.

O que fazer?
É preciso estar atento para que as mentiras espalhadas pelo Kid Tocaia
não acabem com a sua imagem na empresa. "O mais complicado é segurar a
vontade de sair no braço com o invejoso, mas não adianta revidar. Se
você estiver explodindo, vá ao banheiro mais próximo e dê uns gritos de
caratê para aliviar a tensão", aconselha Bruna.

Não adianta ficar remoendo o ódio, afinal de contas você não é culpado
pela inveja do Kid. "Dedique-se ao seu lazer. Pegue um dia para dar um
passeio sozinho. Não adianta ficar acumulando a raiva porque isso faz
mal à saúde e atrapalha ainda mais o seu trabalho", disse a consultora.


Frente fria

Perfil
Uma nuvem preta paira apenas sobre a cabeça dele. Tudo está ruim e a
pessoa se sente tão mal com tudo e todos que contamina o escritório.

Por que ele é assim?
Os frente fria são pessoas muito melancólicas, que optaram por olhar
sempre para o lado negativo das coisas. Sabe aquela história de ver que
o copo está
meio vazio?

O que fazer
Não tente argumentar ou brincar de "Jogo do Contente". Eles vão inverter
tudo que você disser e achar ainda mais "provas" de que o mundo vai
acabar antes das seis da tarde. Principalmente, NUNCA mude seus planos
por causa de
uma opinião do frente fria.


Disque problema

Perfil
Primo do frente fria, é viciado em reclamar. Se trocam os computadores,
reclama que não vai saber mexer nos programas novos. Se pintam as
paredes, reclama que o ambiente ficou muito claro.

Por que ele é assim?
Para essas pessoas, reclamar é um vício. É impressionante como eles
conseguem estragar a melhor das intenções.


O que fazer
Chame a pessoa para conversar e fale francamente o que você acha das
atitudes dela. Não tente atacar, a conversa tem que ser bastante
amigável. Você pode até começar brincando, chamando a pessoa de
reclamona. "Na hora o Disque Problema pode fugir da conversa, mas com
certeza no dia seguinte ele vai falar com você e tentar reclamar menos",
disse Bruna.



E o mais importante de tudo , “ Gafanhoto”.....não perca o bom humor e as diretrizes de comando: “Aprender ide comandar”......e some com “ Ensinar é continuar Aprendendo”!



Adriano Henriques Cosmo da Silva.
28/07/2005.

domingo, 12 de dezembro de 2004

Projeto de Tese :"Desenvolvimento de um Sistema de Integração Técnica de Produção com Subsistemas Organizacional e Social.

Universidade Metodista De Piracicaba
Faculdade De Engenharia Mecânica E De Produção
Programa De Pós Graduação Em Engenharia De Produção


Desenvolvimento De Um
Sistema De Integração Técnica De Produção Com Subsistemas Organizacional e Social.

Adriano Henriques Cosmo da Silva
Orientador: Prof. Dr. Alvaro José Abackerli




Apresentação de Projeto ao Programa de Pós- Graduação em Engenharia de Produção, da Faculdade de Engenharia Mecânica e de Produção, da Universidade Metodista de Piracicaba – UNIMEP, como requisito para obtenção do Título de Mestre em Engenharia de Produção.


Santa Bárbara d’Oeste
2003

Desenvolvimento De Um
Sistema De Integração Técnica De Produção Com Subsistemas Organizacional e Social.

Adriano Henriques Cosmo da Silva

Apresentação de Projeto de Mestrado encaminhada para aprovação, em 08 de Dezembro de 2003.



















À
Minha Família
Em
Especial à minha esposa, Carmenlís, e filhas.
Agradecimentos

A todos os colaboradores operacionais das indústrias pelas quais pude desenvolver e aprimorar meus conhecimentos
À Secretaria da pós-graduação da FEMP, pelo apoio, e principalmente, pela amizade demonstrada pelas secretárias e bolsistas, Marta, Flávia e Daniele.
Ao meu grande Mestre, Victor Abou Nehmi, Diretor da Escola Superior de Química das Faculdades “Oswaldo Cruz”, São Paulo.
A empresa Sinter Futura, Monte Mor, em especial ao Diretor Presidente Sr.Rogério Grou, pelo apoio nas aplicações e confirmações de técnicas de treinamento e monitoramento de resultados na produtividade.











“... que os nossos esforços desafiem as impossibilidades...”.
Lembrai-vos de que as grandes proezas da história foram conquistas do que parecia impossível...Mais do que máquinas, sois homens...”
(O ditador e Tempos Modernos)
Charlie Chaplin
Cineasta Britânico
(1889 – 1977)



SILVA, Adriano Henriques Cosmo da. Desenvolvimento de Um Sistema De Integração Técnica de Produção com Subsistemas Organizacional e Social. 2004.24f.Projeto (Mestrado em Engenharia de Produção) – Faculdade de Engenharia Mecânica e de Produção, Universidade Metodista de Piracicaba, Santa Bárbara d’Oeste.

Resumo

Apresenta-se o desenvolvimento de um sistema de integração Técnica de Produção com Subsistemas Organizacional e Social visando o aprimoramento e sustentabilidade nos padrões de: Qualidade, Segurança e Produtividade, baseado em vivência de 20 anos em áreas operacionais e logísticas de empresas dos ramos: Farmacêutico, Cosmético e Químico (Fina). A integração entre as diversas ferramentas de produtividade, qualidade e segurança com as técnicas de treinamento empíricas às diversas áreas eliminaram restrições e se fortaleceram nas sobreposições de atuação, gerando sustentabilidade aos variados processos de treinamento e monitoramento de resultados.Conseqüentemente o envolvimento e disponibilidade para mudanças, críticas e análises tornaram-se mais simples e de pró-ação, diminuindo muito as áreas de conflito e fornecendo informações reais para o sistema.Os colaboradores tornam-se eficientes e eficazes.
PALAVRAS-CHAVE: Produtividade, Segurança, Qualidade, Otimização, Eficiência, Eficácia, Custos, Expectativa, Clientes internos e externos.
SILVA, Adriano Henriques Cosmo da. Desenvolvimento de Um Sistema De Integração Técnica de Produção com Subsistemas Organizacional e Social. 2004. 24f.Project (Mestrado em Engenharia de Produção) – Faculdade de Engenharia Mecânica e de Produção, Universidade Metodista de Piracicaba, Santa Bárbara d’Oeste.


Abstract

It is presented a system development of Technical Integrated of Production with Organizational and Social Subsystems, aiming the improvement and sustentability in the standards of Quality, Security and Productivity. This system was based on 20 years of experience in operationals and logistics activities acquired in Pharmaceutical, Cosmetic and Chemical (fine) Business. The integration among the several productivity tools, quality and with the empiric training techniques the several areas eliminated restrictions and they strengthened in the to superimpose of performance, maintainable generating to the varied training processes and monitoring of results. Consequentely the involvement and readiness for changes, critical and analyses became simpler and pro action, decreasing the conflict sections a lot and supplying real information for system. The collaborators become efficient and effective.

KEYWORDS: Productivity, Optimisation, Safety, Quality, Efficiency, Effective, Cost, Expectation, Internal and External Customers.






Sumário
Resumo.......................................................................................................................... VI
Abstract..................................................................................................................... VII
Lista De Abreviaturas E Siglas............................................................................. IX
Lista De Figuras.......................................................................................................... X
Lista De Tabelas........................................................................................................ XI
Lista De Equações.................................................................................................... XII
1. Introdução............................................................................................................. 1
1.1. Relevância Do Tema............................................................................................. 1
1.2. Objetivos.............................................................................................................. 1
1.3. Estrutura Do Trabalho..................................................................................... 2
2. Revisão Da Literatura....................................................................................... 3
2.1 Sistemas................................................................................................................ 3
2.1.1 Treinamento....................................................................................................................4 2.1.2 Controle da Produção 5
3. Método.................................................................................................................... 6
4. Estrutura e Componentes do Sistema Integrado....................................... 7
4.1 Definição do Problema................................................................................................7
5. Verificação E Exemplo De Aplicação............................................................ 8
6. Resultados E Discussões................................................................................. 9
7. Conclusões E Sugestões Para Trabalhos Futuros............................... 10
7.1. Sugestões Para Trabalhos Futuros.............................................................. 10
Referências Bibliográficas................................................................................... 11
Bibliografia Consultada........................................................................................ 12







Lista De Abreviaturas E Siglas



PRD=Produção.
ORG=Organizacional.
TEC=Técnico.
TOC= Teoria das Restrições.
KB=Kanban.
KZN=Kaizen.
MRP=Planejamento de Recursos de Manufatura.











Lista De Figuras


Figura 1-Processo de empowerment dos funcionários.....................................X
Liderança
workshops
c/ supervisores
Reunião 01
Reunião 02
Reunião 03
Reunião 04
Reunião 05
Reunião 06
Reunião 07
Reunião 08


Reunião com Responsável
Wokshops com Equipes
Lançamento da Equipe
Padronizando Trabalhos
Melhorando Trabalhos



Liderança
Redução Set-Up , JIT, Kanban, TPM, Segurança e Ergonomia , 5”S”,Poka-Yoke Projeto de Melhorias Contínuas









Lista De Tabelas


Exemplo de Planilha P.C.P. Carga Máquina.




Operação 01...........Abastecimento Frascos.......................................0,0020833 h/H.
Operação 02...........Envase 250 ml.....................................................0,0001668 h/H.
Operação 03...........Colocação de Tampas..........................................0,0006697 h/H.
Operação 04...........Aplicação Rótulos................................................0,0001664 h/H.
Operação 05...........Embalagem Final.................................................0,0006258 h/H.



Set-Up previsto por produto:....................................................1 hora.
Set-Up previsto para bicos e regulagem..................................0,25 hora.
Capacidade Total de Envase............................................180 peças por minuto.


Horas Máquinas Disponíveis: (Horas dia* dias Trab.Mês)- SET_Up total.
Utilização da Capacidade de Envase..................................95%.
Horas Homem Disponíveis (n°funcionários*horas úteis*dias do mês)








Lista De Equações

Ef=Eficiência.................T=Tempo Padrão Cientificamente cronoanalisado.
Q=Quantidade de Peças sem defeito..........h=Quant.horas realmente gastas na produção de Q peças.


Ef= (t* Q * 100) / h



Pr=Produtividade..................T=Idem ao citado em EFICIÊNCIA.
H=Horas Pagas............Horas Ociosas= (H-h)....(Quebra,Treino,Manutenção,etc).


Pr= ( t * Q * 100) / H








1. Introdução
Um sistema de produção pode ser considerado basicamente composto por três subsistemas: Técnico, Organizacional e Social, os quais interagem entre si para atendimento de necessidades dos clientes e atingir objetivos globais da empresa.
Atinentes às atividades do Subsistema Organizacional estão as funções desempenhadas pelo Planejamento e Controle Da Produção (PCP) que, objetivando aumentar a eficiência e a eficácia da empresa, aloca recursos disponíveis e necessários para a produção, respeitando a capacidade da fábrica e características de fabricação dos produtos, tais como: Tipo, Fases, Equipamentos, Duração do Processamento, Set-up(s), além dos prazos estabelecidos com os clientes, para definir a programação e o controle das atividades de produção.
1.1 Relevância Do Tema
As restrições a uma excepcional programação e controle das atividades fabris residem na dificuldade de correlacionar e ativar a perfeita interação da Organização com a técnica de treinamento e reconhecimento das ligações sociais que resultam destas sobreposições.
1.2 Objetivos
Desenvolver um sistema integrando estes três subsistemas utilizando as interações destes com as diversas ferramentas existentes para qualidade, produtividade e segurança, como: cinco “s”, Kaizen, Kanban, Training in JOB, House Keeping, I S O etc.
Exemplo de técnica desenvolvida em chão de fábrica, associada com conceitos de tomada de decisão: Conscientização, Questionamento e Execução. Cada etapa visando o “triângulo”: Segurança, Qualidade e Produtividade.
1.3 Estrutura Do Trabalho

Este trabalho foi estruturado em 7 capítulos, sendo estes:
Capítulo 1-Introdução, relevância do tema, objetivo e estrutura do trabalho.
Capítulo 2-Revisão Da Literatura, sistemas, treinamento e controle da produção.
Capítulo 3-Método.
Capítulo 4 –Estrutura e Componentes do Sistema.
Capítulo 5 – Verificação e Exemplo De Aplicação.
Capítulo 6 – Resultados E Discussões.
Capítulo 7 – Conclusões e Sugestões Para Trabalhos Futuros, Referências Bibliográficas, Bibliografia Consultada.








2. Revisão Da Literatura

Este capítulo apresenta conceitos sobre sistemas de controle da qualidade, da produtividade e das técnicas de campo (chão de fábrica), que juntamente com algumas metodologias e sistemas de controle de produção garantem o sucesso da tríade: Segurança, Qualidade e Produtividade.
2.1 Sistemas
Os sistemas utilizados, hoje, individualmente, no Ocidente, nasceram como complementos ou conseqüência de princípios e desenvolvimento de técnicas nas fábricas orientais, japonesas com certeza. Um sistema exemplifica a união das áreas de sobreposição das referidas técnicas e, define que as inovações envolvem melhorias drásticas tendo como resultados grandes gastos em nova tecnologia ou equipamentos é um conceito gerencial ocidental, oriundo de uma interpretação incorreta destes sistemas. O sistema base citado é o KAIZEN.Outros sistemas de estudo para um sistema híbrido com a Base Kaizen: Manufatura Celular, Inventário Minimizado, MRP, TOC e KANBAN.
O sistema híbrido deverá compor um único sistema utilizando-se de: sistemas de “Puxar” (Kanban), com sistemas de “Empurrar” (MRP) unidos por pontos de ações comuns da Teoria das Restrições. A esfera de qualidade e segurança que compõe cada um destes sistemas é potencializada ao identificar-se as necessidades de produtos acabados e as etapas de treinamento de cada seção do fluxo industrial que geram resultados..Sempre estão em acordo quando falam de auto controle e disciplina, independente das limitações de cada sistema ou de cada gestão gerencial e controles computacionais.


2.1.1 Treinamento
O Kaizen incentiva a inovação através dos esforços humanos, moral, comunicação, treinamento, trabalho em equipe, envolvimento e auto disciplina. Sistemas como: Controle da Qualidade Total, Qualidade Total, Manutenção Produtiva Total (TPM), Just-in-Time (JIT), Círculos da Qualidade, Comissões internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), cinco “s”, Kanban, defeito ZERO, etc; todos são componentes do KAIZEN. O objetivo é enfatizar o aprendizado de valores fundamentais em grupos derivados do bom senso, da autodisciplina, ordem e economia, o que fazemos hoje, em nossas indústrias é a ênfase do ensino do conhecimento para utilização de novos equipamentos e ferramentas, mas não sobre uma estrutura sólida de perpetuação e desenvolvimento.
Este Treinamento (Focado no real ensino) deve avaliar, em um primeiro momento, o desempenho e a produtividade de todos os colaboradores.Iniciar então, trabalho de avaliação juntamente com o funcionário, aprendendo a partir de seus pontos fracos e fortes, definindo metas e objetivos.A partir desse mapeamento as equipes podem ser reestruturadas visando o máximo de eficiência e com o apoio e conhecimento de todas as equipes. Outra conseqüência imediata é a identificação das necessidades reais de treinamento e a garantia de um “Turn-Job” motivacional e consciente.Vide figura 1 pág. X.
Liderança Motivacional: Negociação Tática e Estratégica, Gerenciamento de Conflitos, Delegação e a Auto Avaliação.
O Treinamento, as Patentes e a Pesquisa são ativos permanentes (Diferidos) de uma empresa com gestão financeira coerente, pois as aplicações de recursos em despesas que contribuirão para a formação de resultados de mais de um exercício social, obedecem ao “Princípio da Competência de Exercícios”.


2.1.2 Controle da Produção
O Controle da Produção, na esfera de responsabilidade gerencial, com conceitos KZN é desenvolvido através de inventário minimizado, treinamento com técnica “Fazer para, Fazer Juntos e Acompanhar como Fazer”, agregados com liderança motivacional e desempenho das equipes.
O controle da Produção procura a equalização do menor tempo de entrega, com o maior nível de qualidade com o menor custo. As ferramentas para tal missão estão informadas no item “SISTEMAS”, e novamente os pontos em comum serão ressaltados:
· Eliminação da Perda.Definindo como perda tudo aquilo que não agrega valor ao produto.
· Retrabalho.
· Movimentação.
· Inventário Minimizado.
· Otimização de Equipamentos e Set-Up(s).Vide exemplo página XI
· Eficiência e Produtividade. Vide Exemplo página XII
· Eficácia.
· Lead-Time.
· Reprodutibilidade.
· Segurança, Produtividade e Qualidade.
3. Método
Iniciaram-se os trabalhos através de cursos internos e externos a funções desempenhadas em atividades profissionais, que, pelos diferentes perfis de atuação mercadológica e, pelas diferentes necessidades de emprego de ferramentas distintas de controle de produção e qualidade, deparou-se com análise de uma melhor interpretação destas ferramentas que surgiram em complemento ou conseqüência de outra, hoje tida por alguns, como ferramentas com empregos distintos.Existe a possibilidade de um sistema Híbrido, que analise e integre todos com o ponto forte em comum e sempre relevado a segundo plano: O ensino como treinamento, onde, pelo “Know-How” desenvolvido, divido sempre em 02 segmentos com 03 etapas:
· Conscientização: Etapa de preparo das responsabilidades primárias e secundárias, seus impactos, sua importância, suas dificuldades, seus recursos, etc.
· Questionamento: após a fase de Conscientização e, tendo seguido os 03 passos desta etapa, esta fase vislumbra a situação de erros detectados e indica a necessidade de, sem conflitos, questionar treinador e treinando sobre a ocorrência, derivando então as ações de Reciclagem, etc.
· Execução: Ação final e determinante que ocorrerá quando as duas fases anteriores estiverem esgotadas suas alternativas.
Cada etapa deve seguir 03 passos de ação: 1)Executar a ação com o acompanhamento e questionamento do treinando. 2)A ação é realizada meio a meio com o treinando e o questionamento parte do treinador. 3)A ação é realizada pelo treinando e as explicações partem deste para o treinador, como se já estivesse servindo de perpetuador do sistema.

4. Estrutura e Componentes do Sistema Integrado

A elaboração do sistema foi iniciada pela necessidade de corrigir os espaços que cada sistema de gestão de produção e qualidade deixam ao serem substituídos com a intenção de aproveitamento das melhorias oriundas da evolução destes sistemas sem uma perfeita interpretação destas mudanças e o impacto no treinamento e reciclagem sem técnica.
Componentes: JIT, Kanban, Manufatura em Células, Liderança Motivacional, Job in Training, 5 “s”, House Keeping, Inventário Minimizado, Set-Up rápido, Controle do Processo, Redução de Perdas, Segurança, Qualidade, Produtividade, Kaizen, Técnicas de Treinamento Sistema Idealizado.

4.1 Definição do Problema

O problema observado na elaboração deste híbrido está descrito no objetivo deste trabalho no item 1.2, o qual consiste em:
Integrar os sub sistemas do sistema de produção com as técnicas de aprimoramento e ensino de colaboradores, perpetuadores e equipes, motivadas, conscientes e seguras em desenvolver, criar e manter, com qualidade os recursos, os meios e os produtos de uma organização.



5.Verificação E Exemplo de Aplicação


A verificação da necessidade e da possibilidade deste sistema consiste na aplicação destas diferentes ferramentas, com ajustes, em diversas empresas de diferentes ramos de atividades, onde pelo desempenho de atividades profissionais junto ao “chão de Fábrica”, Coordenadores, Gerentes e Diretores, houve sensível percepção dos erros de interpretação destes sistemas e a não compreensão dos pontos comuns em relação ao homem, aos objetivos, deslocando muitas vezes o conceito de “atendimento das expectativas” externamente a empresa.
A aplicação de um híbrido com a correta interpretação, conscientização em todos os níveis e, conseqüente envolvimento tem sido realizado em caráter superficial e laboratorial, porém, apresentando resultados de aceitabilidade e perpetuação muito positivos.









6. Resultados E Discussões

Os resultados ainda nível “piloto” foram obtidos em segmentos: Cosméticos, Farmacêuticos e Químicos.
Percebeu-se que o não entendimento dos sistemas, principalmente o da I S O 9000, acabavam por dificultar a atividade da empresa e não a de orientar e corrigir falhas nos diversos postos de trabalho do fluxo industrial.Alguns empresários afirmaram que o sistema “engessava” as operações.Ajustando-as, com auxílio de outras ferramentas que enfocam o mesmo ponto com outra apresentação e controle, associando-as ao sistema de treinamento exposto neste trabalho os resultados foram:
· Equipes atuantes em soluções e Controles.
· Melhor compreensão dos erros e dos pontos fracos e fortes das equipes e também individualmente.
· Melhor visão estratégica e Macro da Empresa.
· Conseqüente Entendimento dos Objetivos e da Missão de cada empresa, não mais como SLOGAN, mas como: “O desafio do Cliente é a nossa causa”.

(Frase utilizada até hoje por um dos grupos formados em determinada Indústria de Cosméticos).


7. Conclusões E Sugestões Para Trabalhos Futuros

De acordo com o apresentado em capítulos anteriores, que se referem ao desenvolvimento de um sistema integrado (Híbrido) de Produção com otimização real em seus subsistemas, objetivando a interpretação correta dos pontos em comuns e o ensino em todos os níveis operacionais e executivos, criando um envolvimento de perpetuação e manutenção com desperdícios quase zerados, incluindo-se: Tempo, Recursos e Profissionais.

q Conclui-se: Existe real necessidade de expor um sistema que defina os pontos comuns entre as diversas ferramentas. Definindo sua evolução e aplicando-as, com mudanças nas técnicas de treinamento, aos colaboradores, em todos os níveis, operacional e executivo, adequando-os as responsabilidades.O executado em empresas, como ensaio, tem confirmado tal necessidade.

7.1 Sugestões Para Trabalhos Futuros

q Desenvolver Sistema híbrido com as diversas técnicas de controle de produção e Técnicas de Treinamento envolvendo Produtividade com Qualidade e Segurança.
q Concretizar o conceito da “pirâmide” da Produtividade, Garantido pela Qualidade e Mantida pela Segurança.
q Aprimorar a técnica de treinamento: “Faço, Fazemos Você faz”.
Referências Bibliográficas

REINALDO A. MOURA Kanban a simplicidade do controle da produção.Sistema Toyota, São Paulo, p.05-83, out.1998.
TAIICHI OHNO JIT como ferramenta Kanban.Curso Interno, São Bernardo do Campo, Apostila GM, p.15-48, Nov.1998.
RANDI TOLER SACHS Como avaliar o Desempenho e a Produtividade, Como Criar Equipes Motivadas.American Management Association, Rio de Janeiro, p.01-41.












Bibliografia Consultada

REINALDO A. MOURA Produtividade e Qualidade no Piso de Fábrica.Curso interno IMAM/NIASI, p.7-40, Jul 1992.
HÉLIO DE PAULA LEITE Introdução à Administração Financeira.Pós Graduação FAAP, CENAP. 17-32, Out.1998.
TERENCE T. BARTON Técnicas para Reestruturação dos Processos de Negócios.CURSO IMAM, São Paulo, p.10-73, Out.1998.
MASAAKI IMAI Gemba Kaizen Estratégias do Kaizen no piso de Fábrica.IMAM, p.9-141, Jan.2001.

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